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◆慢性的な人手不足と高齢化が進む現場

10月19日のマイナビニュースのサイトで

紹介されたもので、こんな記事がありました。

「世界一人材不足を感じている国は？」

http://news.mynavi.jp/news/2016/10/19/381/

 

そして、第一位に輝いた？のが・・

残念ながらここ。日本でした。

 

その日本が人手不足を感じている職種

トップ３は以下のとおり

1位：エンジニア

(機械・電気・土木のエンジニア)

2位：IT系の開発者

(プログラマー、リーダーなども含む）

3位：営業/販売職

 

この順位を見てもわかるように、今、

SEは不足している・・・と思われています。

 

人手不足が慢性化している現場。

ついでに言えば、高齢化も年々進んでいます。

こんな状況に対して、マネジメント側も

新しいメンバーを増員して、

人手不足解消や、チームの活性化（若返り）を

図ろうとします。

 

ただし、こういったメンバー増員対策などが

結果として、思惑どおりにいっていないから

人手不足第一位という結果に

なってしまっているのだと思います。

 

◆若手には社会人としての一般教育から必要

なんとか予定の要員数を集める事が出来た。

次に必要となるのが、

新しく加わったメンバーの戦力化です。

 

新加入メンバーが感じるであろう

どこに何があるのか？

なぜそうするのか？

何がどうなっているのか？

について、あらかじめインプットしないと

彼らはいつまで経っても戦力になりません。

 

そして、

その新加入メンバーが、社会人として日が浅い

若手だったりすると

報告の仕方、文章の書き方、

パソコン操作などの最低限の技術、

社会人としての自覚など

いわゆる基本動作という部分も同時に

教えていく必要があります。

 

◆OJTに頼るしかない現場

若手の教育方法は会社によって様々ですが、

大抵の会社は、入社してから数日～数週間

大手になると数ヶ月を研修期間とします。

 

そして、研修期間のあとは、仕事をとおして

専門的な知識の修得や、業務経験を積んでいく

「ON THE JOB TRANNING」

いわゆる’OJT’が中心となります。

 

しかし、

若手の教育が、研修＋OJTのやり方で

どこまで効果的なものが出来ているかと

言えば、ちょっと微妙なところです。

 

特にOJTに関しては、

実践をとおして学んでいると言えば

聞こえは良いですが、

実際のところは、十分なサポートも受けられず

あとは若手の資質次第みたいな感じに

なってしまっているのが、ほとんどのような

気がします。

 

これは、教える側の人間の

「自分の仕事以外をする余裕がない」

「誰かに対して教えた経験がない」

といった要因などが大きく関係しています。

 

じゃあ、できる人間を教育担当にすれば

良いかといえば、そうもいきません。

そもそも、人手不足にある現状で、

誰かに教えられるようなSEは、

重要な開発案件にすでにかりだされています。

 

そんなどうにも厳しい状況だったとしても

要員の数は増やしていかなければならないので、

とりあえず、OJTでやっていこうという建前で

人を採用し、現場に投入していきます。

 

◆無理な状況を脱しない限り好循環は生まれない

十分な教育ができなければ、

新たに加わった若手が戦力になることも

チーム全体がレベルアップしていくにも

時間がかかります。

 

戦力が整わないうちに、仕事を抱え込めば

品質を下げるリスクも高まります。

そして、その過程の中で、

また別の誰かが離脱するような事になれば

また違う要員が必要になってしまいます。

 

どこかで、OJT頼みの状況を脱しない限り

悪循環が発生するリスクにいつも晒され

好循環も生まれてこないのです。

 

リーダーも、人事も、現場の人間みんなが

そんな現場をわかっています。

わかっちゃいるけど、どうにもできないと

思っています。

 

本当は、そんなわかっちゃいるけど、

どうにもできないという思い込みから、

捨てていかないといけないのかもしれません。