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🔷 訳もわからずがんばる１年目SE

７月になりました。

４月に晴れて入社した新人１年目のSEも、

トレーニング期間が終わり、

現場に配属されたころです。

 

新人SEの中には、トレーニング期間などなく、

いきなり現場に配属される人も

いるかもしれません。

 

ここら辺は、会社によって本当に多種多様に

やり方がわかれるところです。

 

ただ、教育・フォローを受ける新人１年目の

SEはどこも同じで、

とにかく訳もわからず

「がんばるしかない！」

という感じです。

 

🔷 新人研修が終われば、あとは現場任せ

新人研修の間は、人事部や、研修担当のSEが

いろいろとトレーニングプログラムを考えて

教えてくれます。

 

しかし、それらが終わり、

いざ、現場に配属されてしまえば、

あとは、そこでの上司や先輩が、

新人の教育を担当します。

 

これまで一律で同じように教育を受けてきた

新人SEたちも、これから配属される現場や

担当する作業などで、受けられる教育サポートも

大きく変わってきます。

 

教育をする側のSEも、自分自身が担当する作業が

まず第一にあるため、新人に対して

手厚いフォローをしたくてもできない

状況がほとんどだったりします。

 

🔷 ３～５年目SEが抱えるモヤモヤ

SEも３年目くらいになってくると、

現場の雰囲気や、仕事のペースにも慣れ、

１から１０まで指示をうけなくても、

作業ができるようになります。

 

そして、教育する側も、次第に彼らを

放っておくようになっていきます。

 

上司との面談を定期的にやっている会社も

ありますが、現状のヒアリングくらいしか出来ず、

新人のころのように何かを教え込むような事は

もうありません。

 

しかし、本当にノリノリで仕事が出来ている

SEならば良いのですが、今の仕事に対して

あまり満足できていないSEにとっては、

こうして放置されていくことで、

悩みや迷いが大きくなり、

最後には

転職を決断する場合

もあります。

 

こうした結果だけ見れば、

ガムシャラだった新人の時期を過ぎたSEに

会社側が

適切なフォローが出来ていない

と言えるかと思います。

 

🔷 ３～５年目SEに必要なフォロー

新人の時期をすぎたSEに対して

どんなフォローが必要なのか？

それは彼らに、

SEとしての今後の目標を

しっかり持たせてあげることです。

 

最終的な目標を考えることが難しければ、

向こう何年といった期限のある目標が良いです。

たとえば、

SEとして３年間がんばってきた人には

ここから、また同じ３年間でどうなっていたいかを

目標にすることです。

 

この先の将来、SEとして、

どんなスキルを持ちたいか？

どんな立場になっていたいか？

そんな目標を持つことができれば、

今の自分が何について考えるべきか？

何に対して貴重な時間を割くべきか

が見えてきます。

 

そして、ここでひとつ大切な事。

この自分自身の目標を作るときに、

会社のビジョンありきにしない事です。

 

会社としては、

ここで業績を上げたい、こんな人材が欲しい。

そんな先々のビジョンがあります。

 

目標を考える上で、会社の目標を前提に考えるのは

当然と考える人もいると思いますが、

これは、自分自身の将来像を考える上では

邪魔なだけです。

 

押し付けられた目標は、その人の想像力や

感情を抑えつけ、余計にモヤモヤさせるだけです。

 

🔷 自社のSEを大切と思うなら・・・

たださえ人手不足、

フォロー出来る力を持つ人材もいない。

本当はいろいろやってあげたいけど、

現状ではどうする事もできないと考える

管理職や人事部の方も少なくないと思います。

 

でも、どうにもできないと諦めてしまっては、

事態は良くなりません。悪くなっていくだけです。

自社のSEを大切と思うなら、

目の前の作業だけでなく、

彼らに対して、

「お金」と「時間」の

両方をしっかり使ってあげることが

大切なことだと思います。

 
 
 

＜おまけ＞

3〜５年目のSEには

ロジカルシンキングのスキルの習得が

とても有効です。